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李希贵学校管理沉思录（十一学校校长李希贵）

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• 一、什么是全员聘用制？为什么要搞这个制度？
• 二、学校的职称评定怎么搞？
• 三、你可能会提出的问题

李希贵学校管理沉思录

但凡有人要搞改革，就要先搞一个试点，这是总设计给我们留下了一个好的方法，当时搞改革开放为什么选一个鸟不拉屎的小渔村？因为阻力小。

早在1993年，李希贵说服了市里分管教育的领导，在国家职称评定的基础上，在学校再另外支一摊，搞全员聘用制的试点、职称评定及薪酬体系改革。

一、什么是全员聘用制？为什么要搞这个制度？

聘任，是最好的评价！

在过去的人事制度和分配制度本身是一个“养懒汉”的机制，干多干少一个样、干少干多一个样，不公平是老体制下的顽疾，全员聘用制就是要试着解决掉这个不公平。

让学校成为一个小的人才市场，最大限度的人尽其才，让最合适的人到合适的岗位上去。

怎么做呢？

细节比较复杂，大家也不爱看，我就说说大体的思路，其实就12个字：

“分层聘任、双向选择、期限一年。”

什么意思？

就是以前老师有什么岗位、在哪个班，是学校领导一言堂分配的，现在在这个学校变了，不这么干了。

校长负责聘任中层部门负责人，然后中层再去聘任下一级的教职员工，且是双向选择，你选择你的“兵”，这些“兵”也有拒绝你的权利。

也就是说，你作为中层管理者，看到这个老师好有潜力，就其实可以发聘书，但这个老师也其实可以根据自己的判断，选择是否接受你的这个岗位。

这样看来，上、下级都不保险的，如果你是管理者，你门前是门槛挤破还是门可罗雀？都能清楚的看出来；如果你是被管理者，是各个部门争着要，还是没人给你下聘书，也都能清楚的显示出你的教学教研能力、团队协作能力等。

但这样就有一个问题，大概率会有人落选，落选的人怎么办？

为解决这个问题，李校长和他的核心团队又想了两个办法：

1. 试聘制度。在正式聘用之前，有一个月的试用期，双方选好了，有一个月磨合期，如果觉得不行，其实可以解聘，再把上次没有进试用期和解聘的教职员工放在一个池子里，再双向选择一次；

2. 为最终落选的找出路。但可能最后有落选的，怎么办？如果最后正式聘任落选，学校和教委为其找别的出路，负责安排其他工作深圳生活网。

这样下来，岗位分配的公平问题就基本解决了。

岗位打乱再重新分配，就能提高老师积极性了吗？就能把这个革改好了吗？就能实现孩子们的全面发展了吗？还不能，还需要重新制定职级评定标准和各职级不同的薪酬。

职称评定就是要解决教职员工的工作重心和行为导向问题，那就是一切为了能落地的素质教育；

薪酬制度直接与新的职称评定挂钩。

二、学校的职称评定怎么搞？

让教职工的职级变化、薪酬变化与他们的努力程度和专业素养挂钩。

学校的职称评定标准完全不同于国家的，按照传统做法，老师的职级与工龄、论文、公开课等有直接关系，那一个正常的老师会怎么做？那就是：混工龄、着重写论文、钻研公开课。

那谁要有精力去真正用在学生身上？

你考核什么，我就做什么，这再正常不过了，所以这并不是老师的错，而是制度的错。

那李校长的学校是怎么做的？国家职称体系与学校内部的职称体系并行。

就拿老师的职级来举例，学校划定了十个不同级别的教师职务，分别是：

见习教师--三级教师--二级教师--一级教师--初级骨干--中级骨干--高级骨干--副主任教师--主任教师--特级教师。

不同的级别具体要求不同，薪酬也不同。

每个职级要履行特别明确的职责，这里比较繁琐、枯燥，说多了你也不愿意看，举一个例子你就明白了：

如果你想被聘为初级骨干教师，除了很好的履行这个职称的十几项基本职责外，还有最重要的一项就是「你必须得到80%学生的信任」票，每个期末就会组织全校学生开展「我最爱戴的老师」的投票活动，如果你教过的学生有80%投票爱戴你，你就有资格被聘为初级骨干教师了。

如果你想下学期再向上走，希望被聘为中级骨干教师，除了要合格履行这个级别的基本职责外，还得在期末的学生评选老师活动中的得票率再提高五个百分点，到达85%，这是硬指标，到不了一切免谈。

这里的出发点是，“一切为了学生”不是一句口号，不是一个美德，而是一个实实在在的基本要求，孩子们是善良单纯的，你真正为他好为他负责，他们是能感受得到的。

当然，只赢得学生的喜爱就够了吗？当然不够。

毕竟在应试教育的大体制下，还得把学生的考试成绩搞上去，且素质教育肯定也包括了好的成绩。这就又遇到一个棘手的新问题：

在教学水平不提高的情况下，占学生时间越多，成绩大概率会越好，各科老师都想占更多的学生时间，抓到了时间就抓到了成绩，抓好了成绩，绩效奖金自然高。

但孩子们的时间都被老师抓去搞成绩了，别的素质怎么办？这又与素质教育的初衷相违背了。

怎么办？

他们搞出了一个机制，学校规定：

如果在课表之外占用学生的自主时间，就要根据占用时间的多少，来相应的降低绩效考核的系数。

也就是说，占用时间越多，可能成绩上去了，但算绩效时系数又降低了，最后期末算出来的绩效工资可能比不占用学生时间时还少。

这也很好解释，因为你没有在规定的时间内完成好教学任务，你以牺牲孩子们的时间为代价去完成本该在规定时间内完成的职责。

那要提高孩子们的成绩，老师们怎么办？就只剩下一条路了，就是提高自己的业务水平。这就很好的解决了素质教育的初衷和提高孩子应试成绩的矛盾。

那老师们如何提高业务水平呢？为此，学校为老师们组织了大量的研修班，主题围绕着两个问题：怎么爱孩子？怎么提高专业素养？

教师研讨会

其实，李希贵洞察到了人性，一个坏的机制，即使是好人也可能变坏，而一个好机制，坏人也可能变好，教师也是人，也有贪嗔痴，也有家要养，也有职业梦想。

他想用一个好的机制，来引导、规范教师的一切行为，这些机制的最终目的有四个：

1、把老师的积极性导向对学生的尊重和爱，不然期末你不可能得到很高的学生票；

2、提升老师自身的素质，不然占用学生时间提高了成绩，收入也不会提高；

3、打破论资排队，调动青年教师的积极性，因为这个机制重点看工作态度、业务能力；

4、打破分配的平均主义，实现多劳多得、质优酬高的深圳生活网分配原则。

三、你可能会提出的问题

1、搞的这么复杂，那些实行严格从上至下管理的学校，教学效果也有好的，你怎么解释？

答：那就要看你怎么评价教学效果了，如果你说的就是学生成绩、当下的分数，那确实，很多军事化管理的学校，孩子的分数普遍也好，比如我读书时的翘楚——黄冈中学。

但唯分数论不就是我们长期诟病的么，现在就是在探索一种路径，在分数和素质之间，是否其实可以鱼和熊掌兼得，从而实现教育的根本目的。

2、这个聘用制就是狗屎，要我是年级组长，作为管理者，聘用时我只选资深的好老师，其他年级不就都只能选差老师了？

答：非常抱歉，这个漏洞被堵住了，根据学校班级及老师的实际情况，在聘用之前，就规定你这个小团体里各个职级老师的数量，比如必须有见习教师几名、初级教师几名，特级教师不得超过多少名。

再者，你选他后，他就能选你吗？这是双向选择，人家还不一定看得上你。

所以你平时的管理方法上、对下属的态度上都得注意提升，不然下次就可能没人选你当领导了、

然后，就没有然后了，你这个不合格的领导就被淘汰了。

3、提高业务能力、减少占用学生课外时间，在评职称中还有一个漏洞，就是我和领导搞好关系，把我分到一个尖子班，把差的班给别的老师，这样不就其实可以“偷鸡”成功了吗？

这个在这所学校行不通了，因为学校是进行「集体绩效考核」的，比如，高三语文组考核结果为第一名，那这个组里的所有人都是一等绩效。

这就是明显告诉你，没有好班差班、没有投机取巧，必须打团队战。只有整个团队相互帮助，把好的经验毫无保留的分享出来，共同进步才是上策，只有团队整体好，你才能好。

在这个机制下，你可能不仅对好学生差学生没那么在意了，而且也极大的减小了内部竞争，为了奖金和荣誉，大家都会把压箱底的好东西分享给团队。

4、你可能说，老师是国家公职人员，薪酬和职称都是国家确定的，你一个小小的校长，哪里来的权利？胡闹！

答：改革开放以来，都是从试点开始的，李希贵之所以大张旗鼓搞，是因为有政府的试点授权。

其实在1990年的计划经济时代，他就开始搞这样的试点了，当然也是上面同意了的。

5、那国家那套职称体系不要了吗？

答：并不是，只是比国家那套更复杂了。

比如教师出书和专深圳生活网业论文，以前这是在评职称上占比很重，但学校把这一块的权重降下来了，因为老师的职责主体还是一线的学生，所以你的论文写得再多再好，这一块的“积分”是有上限的。

比如评校园特级教师总分是100分的话，论文和著作这块的权重到顶就是15分，你写再多也就15分，别的职责积分上不来也评不上。

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